Ústredný portál verejnej správy

Pri vstupe do nového zamestnania Vás čaká dôležitý právny úkon - podpis pracovnej zmluvy.

Pracovný pomer je základným druhom pracovnoprávnych vzťahov. Tento právny vzťah zamestnávateľa a zamestnanca môže vzniknúť len so súhlasom oboch účastníkov. Pracovný pomer možno charakterizovať ako zmluvný a záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník (zamestnanec) zaväzuje vykonávať pre druhého účastníka (zamestnávateľa) prácu, za čo sa mu tento zaväzuje platiť mzdu (odmenu za prácu). Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi.

Pred uzavretím pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s právami a povinnosťami, ktoré by pre neho z pracovnej zmluvy vyplývajú, a s pracovnými a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať.

Ak osobitný právny predpis vyžaduje na výkon práce zdravotnú spôsobilosť na prácu, psychickú spôsobilosť na prácu alebo iný predpoklad, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s fyzickou osobou zdravotne spôsobilou alebo psychicky spôsobilou na túto prácu alebo s fyzickou osobou, ktorá spĺňa iný predpoklad.

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní.

Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o:

• tehotenstve,
• rodinných pomeroch,
• bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,
• politickej príslušnosti, odborovej príslušnosti a náboženskej príslušnosti.

Fyzická osoba je povinná informovať zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mohli zamestnávateľovi spôsobiť ujmu, a o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa ak ide o mladistvého.

Zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu.

Ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší hore uvedené povinnosti, fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

Pracovný pomer na základe pracovnej zmluvy vzniká dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Pracovná zmluva dáva svojím obsahom pracovnému pomeru konkrétnu náplň. Zamestnávateľ je povinný dohodnúť v nej so zamestnancom podstatné náležitosti, ktorými sú:

• druh práce, na ktorý sa prijíma (opis pracovných činností),
• miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
• deň nástupu do práce,
• mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

Zamestnávateľ uvedie v pracovnej zmluve aj ďalšie pracovné podmienky, a to:

• výplatné termíny,
• pracovný čas,
• výmeru dovolenky,
• dĺžku výpovednej doby.

Praktická rada: Vždy trvajte na tom, aby vo vašej pracovnej zmluve boli presne stanovené mzdové podmienky v prípade, že nemáte kolektívnu zmluvu, kde by boli presne špecifikované a v pracovnej zmluve by bol na ne odkaz. Na základe pracovnej zmluvy máte právo vedieť, akú mzdu dostanete za akú prácu. Mzda stanovená v pracovnej zmluve nesiem byť nižšia ako je minimálne mzda .

Ak sú mzdové podmienky a ďalšie pracovné podmienky uvedené v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.

Zamestnancovi, ktorý má miesto výkonu práce v cudzine a čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac, zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie:

• dobu výkonu práce v cudzine,
• menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, príp. jej časť,
• ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
• prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

V prípade, že písomná pracovná zmluva neobsahuje uvedené pracovné podmienky, zamestnávateľ je povinný najneskôr do jedného mesiaca od vzniku pracovného pomeru vyhotoviť zamestnancovi písomné oznámenie, ktoré ich obsahuje.

Zamestnávateľ a zamestnanec môžu v pracovnej zmluve dohodnúť ešte ďalšie podmienky, o ktoré majú záujem, napr. hmotné výhody alebo skúšobnú lehotu. Skúšobná doba je najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať.

Pracovný pomer na neurčitý čas

Pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas, ak

• nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania
• ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu
• pracovný pomer na určitú dobu nebol dohodnutý písomne.

Pracovný pomer na určitú dobu

Pracovný pomer na určitú dobu možno dohodnúť najdlhšie na tri roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci troch rokov najviac jedenkrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu je pracovný pomer, ktorý má vzniknúť pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné len z dôvodu

• zastupovania zamestnanca,
• vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku,
• vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca),
• dohodnutého v kolektívnej zmluve.

Dôvod na predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru podľa predchádzajúceho odseku sa uvedie v pracovnej zmluve.

Ďalšie predĺženie alebo opätovné dohodnutie pracovného pomeru na určitú dobu do troch rokov alebo nad tri roky je možné aj bez dôvodu uvedeného vyššie, ak ide o

• zamestnanca, ktorý je štatutárnym orgánom alebo členom štatutárneho orgánu,
• vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu,
• tvorivého zamestnanca vedy, výskumu, vývoja,
• zamestnanca na výkon činnosti, pre ktorú je predpísané vzdelanie umeleckého smeru,
• zamestnanca, ktorý vykonáva opatrovateľskú službu,
• zamestnanca, ktorý je poberateľom starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku,
• zamestnanca u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva najviac 20 zamestnancov,
• zamestnanca, o ktorom to ustanovuje zákon alebo medzinárodná zmluva.

Zamestnanca v pracovnom pomere na určitú dobu nemožno zvýhodniť alebo obmedziť, najmä ak ide o pracovné podmienky súvisiace s bezpečnosťou a ochranou zdravia pri práci, v porovnaní s porovnateľným zamestnancom v pracovnom pomere na neurčitý čas.

Zamestnávateľ informuje vhodným spôsobom zamestnancov v pracovnom pomere na určitú dobu a zástupcov zamestnancov o pracovných miestach na neurčitý čas, ktoré sa u neho uvoľnili.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť v pracovnej zmluve kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas.

Zamestnávateľ môže so zamestnancom dohodnúť zmenu ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a zmenu kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas.

Kratší pracovný čas nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni.

Zamestnancovi v pracovnom pomere na kratší pracovný čas patrí mzda zodpovedajúca dohodnutému kratšiemu pracovnému času.

Zamestnanec v pracovnom pomere na kratší pracovný čas sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom zamestnaným na ustanovený týždenný pracovný čas.

Pracovný pomer na kratší pracovný čas, v ktorom je rozsah pracovného času menej ako 15 hodín týždenne, môže zamestnávateľ alebo zamestnanec skončiť výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Výpovedná doba je 30 dní a začína plynúť dňom, v ktorom sa doručila výpoveď.

Zamestnávateľ informuje zrozumiteľným spôsobom zamestnancov a zástupcov zamestnancov o možnostiach pracovných miest na kratší pracovný čas a na ustanovený týždenný pracovný čas.

Ďalšie užitočné informácie

• Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru